今日は「職場におけるパワハラ」についてお話ししたいと思います。パワハラは職場での重大な問題であり、正しい対策が求められます。
まず、パワハラの定義を押さえましょう。労働政策総合推進法の30条の2によれば、事業主は職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、雇用する労働者の就業環境が害されないよう対応する必要があります。
これによりパワハラの法律上の定義が明らかにされたと言ってい良いでしょう。
また、法律上の義務についても理解しておくべきです。企業は、パワハラが起こらないように様々な措置を講じることが求められています。
違反に対する罰則が直接的には存在しませんが、行政からの助言・指導や勧告が行われ、これに従わなかった企業名が1年間公表される仕組みとなっています。
罰則がないから何もしなくてよいと考えるのは危険です。
雇用契約上事業主に課せられた安全配慮義務や不法行為責任の観点からみると、事業主には何らかの法的な責任が生じる虞があることに注意が必要です。
事業主は、労働者の安全を確保するために必要な措置を講じなければならないため、パワハラの防止措置義務を怠ることで、安全配慮義務の違反を問われる虞が高まると考えなければならないでしょう。
更に、企業は社会的な信用を保つためにもパワハラの防止に努めるべきです。企業の名前が公表され、社会的な非難を受けることは、企業存続にとっても大きなリスクです。
要するに、法的な罰則がなくても、パワハラ対策は企業の安全配慮義務や社会的な信用を保つために不可欠なものです。
今後ますます重要性が増すでしょう。
職場の安全な環境づくりに努め、労働者を尊重し、その信頼を築いていくことが、持続可能な経営の一環となります。
※本コラムは、過去のYoutube動画コンテンツの文字起こしを実施し、ChatGPTでコラムを作成した上で、講演者に添削していただいたものです。
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◆講師プロフィール◆
小川会計グループ 社会保険労務士法人 KBS
社会保険労務士 河野 雅史
＜得意分野＞
人事制度構築コンサルティング/人財育成トレーナー/労務相談
/就業規則・諸規程作成/助成金コンサルティング
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