（１）ハラスメントの相談
従業員からの相談を受ける窓口は男女で対応することが基本である。
また、パワハラの相談事例は、社長・役員・役職者等が加害者になるケースが多いため
それらの人々が窓口の担当としては適任者ではないと考えます。
被害者が加害者に相談できるとは思えませんよね。
ADR（裁判外紛争解決手続き）成立当時、私は長岡から新潟の労働局の雇用均等室に
新幹線を利用して相談員として勤務していました。
当時の相談は上司からのセクハラ事案がほとんどで、特に社長からのセクハラ事案が多かったです。“やっと相談できる機関ができた、聞いてもらえることができた”と相談者が言っていたのを記憶しています。
それから「Me Too」という運動が「Ladies First」の国であるアメリカで起こり、特に映画界の中での非道は目に余るものがあると感じたものです。
女性が性被害を訴えることが受け入れられるようになってきているのが事実です。
日本国内でも、岐阜県・愛知県・群馬県等で市民の見本とならなければならない人たちの行動が問題になっていますよね。
（２）パワハラ相談の対応
〇相談を受けたら事実確認等、調査を速やかに行うことが肝心と思われます。
〇調査の結果は速やかに報告することを心掛けるようにする。
〇事案の軽視、忙しいことを理由にして対応が遅れることは致命的な結果をもたらします。
〇パワハラの事実が認められなかった場合は、毅然とした態度をとる事
〇調査によってパワハラの事実が認められたら、誠心誠意を尽くすこと
〇精神的苦痛を伴う場合は定期的にフォローをしてゆくこと。
（３）再発防止に向けた措置
最近は何でも怒られると「パワハラを受けた」と主張しがちの風潮があると感じています。
新入社員や中途採用社員の指導をしなければならない上司が「少しでも強い口調で注意するとパワハラを受けたと言われそうで怖くて何も言えない」というケースのあることを
最近よく耳にします。
逆に、優秀な社員から「上司から何も注意をされないし、指導もされない、こんな会社にいても自分は成長できないから転職しようと考えています。」というも者もいる。
パワハラとは？セクハラとは？
きちんとした教育（管理者教育・新入社員教育・窓口担当者教育）が必要と思われます。
軽く見ていると”じわじわ”と蝕んでいって、最後にはポッカリ穴が開いてしまうことになるかもしれません。
重要なのは、そのような事にならない様に、日ごろからの教育・指導が必要と感じていただけるとありがたいと思っています。
提案：社員教育にコストをかけましょう！！
◆講師プロフィール◆
パートナーズプロジェクトグループ
パートナーズプロジェクト社会保険労務士法人
髙野 洋子
＜得意分野＞
高度年金・将来設計コンサルタント
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