近年、労働環境の改善や労働者の権利保護が注目される中、職場におけるパワーハラスメントに関する相談が増加しています。労働者からのパワーハラスメントに係る相談が寄せられた場合、雇用主や企業は以下の手順に従って迅速かつ適切な対応を行うことが求められます。
１．事実関係の確認
まず最初に、相談内容に基づき事実関係を迅速かつ正確に確認します。相談担当者は相談者や行為者、必要に応じて第三者からの証言を聴取し、複雑な事案には外部の専門家を巻き込んだ調査委員会を設立することも考えられます。事実関係の調査に際しては、相談者や行為者の人権を尊重することが重要です。
＜使用者側弁護士からのアドバイス＞
事実確認は複数名で早期に行い、正確に記録化することが不可欠です。必要に応じて外部の専門家を加えることも検討してください。
２．被害者への速やかな配慮
事実確認の結果、パワーハラスメントが確認された場合、被害者に対する適切な措置を速やかに講じます。援助の提供、配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件の改善などが考えられます。また、メンタルヘルスへの対応も重要です。紛争解決機関の紹介なども検討されます。
＜使用者側弁護士からのアドバイス＞
早期の対応が早期の解決につながります。被害者への適切なサポートを心がけましょう。
３．行為者に対する適正な処置
事実関係の確認後、行為者に対しては就業規則に基づき懲戒などの処置を適正に行います。懲戒処分の際には手続きと処分内容の相当性に留意し、関係改善のための援助や謝罪も検討されます。なお、パワーハラスメントが確認できなかった場合でも、適切な対応が必要です。
＜使用者側弁護士からのアドバイス＞
懲戒処分については専門家への相談が重要です。手続きと処分内容の当否を確認しましょう。
４．再発防止の措置
パワーハラスメントが確認された場合、その原因を調査・究明し、再発防止のための措置を講じます。原因の除去や労働者への告知、研修などが考えられます。真の原因の把握が重要です。
＜使用者側弁護士からのアドバイス＞
原因の調査・究明を通じて、真の原因を把握し、除去することが再発防止の鍵です。
以上の手順に従い、パワーハラスメントに対する適切な対応を行うことで、労働環境の改善と従業員の権利保護に寄与できます。
◆講師プロフィール◆
弁護士法人青山法律事務所
弁護士/代表社員 若槻 良宏
＜得意分野＞企業法務(会社法、M&A） 企業再生 事業承継・廃業 労務（使用者側）
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