いわゆる新型コロナウイルス感染症（以下「新型コロナウイルス」といいます。）の全国的な感染拡大を受けて、日々状況が変わる中で、企業の法務・総務担当者は様々な法律問題に直面されているものと思われます。
そこで、新型コロナウイルスの感染拡大期において、企業の法務・総務担当者が直面するであろう法律問題について、Ｑ＆Ａ形式で、できる限り時機に適った実務上の対応方法を紹介します。
※なお、本記事は投稿時点の情報に基づくものになります。
労働者の就業の可否、賃金・休業手当について
Ｑ. 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、使用者は賃金や休業手当を支払う必要はありますか？
A.
① 安全配慮義務について
使用者は、労働者に対する安全配慮義務を負っていますので、労働者の健康に配慮するほか、事業場における感染予防に向けた措置をとる必要があります。労働者が新型コロナウイルスの感染した場合、一定期間就業させてはならず、休業を命ずることになります。
② 賃金の支払いについて
賃金については、ノーワーク・ノーペイの原則により、労務の履行がなされていない以上、原則として支払う必要はありません。
ただし、民法上、労務の履行がなされないことについて使用者に「責めに帰すべき事由」があれば、賃金の全額を支払う必要があります（民法５３６条２項）。民法５３６条２項の「責めに帰すべき事由」とは、一般に、使用者の故意、過失又は信義則上これらと同視すべきものと解されていますので、本件はこれに該当しないと考えられます。
③ 休業手当の支払いについて
労働基準法上の休業手当については、労働基準法２６条では、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払わなければなりません。実務上、労働基準法２６条の「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は広く解釈されており、不可抗力以外のあらゆる事由が含まれると解されています。
もっとも、「使用者の責に帰すべき事由」の範囲が広く解釈されているとしても、新型コロナウイルスに感染したことによる休業については、使用者にとって不可抗力といえますので、休業手当の支払いも不要であると考えます。
④ 傷病手当金について
一定の要件を満たせば、労働者には傷病手当金が支給されます（詳細は各保険者に確認する必要があります）。
⑤ 年次有給休暇について
労働者から、年次有給休暇取得の請求があった場合には、年次有給休暇を付与し、賃金を支払うことになります。但し、年次有給休暇の請求は労働者の権利ですので、使用者において年次有給休暇を一方的に取得させることはできません。
Ｑ. 労働者が、新型コロナウイルス感染者との濃厚接触者であるとして、保健所等から自宅待機の要請を受けたため休業させる場合、使用者は賃金や休業手当を支払う必要はありますか？
A. 使用者は、労働者に対する安全配慮義務を負っていますので、濃厚接触者を漫然と就業させることは、安全配慮義務違反となる可能性があります。
公衆衛生の観点からも、実際の対応としては、一定期間、自宅待機をしてもらわざるを得ないと考えます。発熱などの症状がない場合で、自宅勤務が可能な場合には、自宅勤務を行うという方法が考えられます。自宅勤務を行えば、通常どおり賃金を支払うことになります。
これに対し、発熱など特定の症状を示した労働者については、安全配慮義務の観点から休業をさせ療養をさせなければなりません。労働者の体調や職務内容等により、自宅勤務が困難である場合には、休業させざるを得ないということになります。この場合、上記で説明したとおり、賃金の支払いは不要です。
休業手当の要否については、労働基準法２６条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるかが問題になります。この場合も、通常は使用者にとって不可抗力といえますので、法律上は休業手当の支払いも不要であると解される可能性が高いと考えます。
もっとも、労働者は、何らの手当を受けられず不利益を受けますので、労働者の不利益に配慮し、労使間で協議のうえ、一定の休業手当を支給するという解決も考えられるところです。また、年次有給休暇の取得も考えられるところです。
Ｑ. 労働者が、発熱等を理由に自主的に休んだ場合、使用者は賃金や休業手当を支払う必要はありますか？
A. 賃金、休業手当の支払いは不要であると考えられます。
Ｑ. 使用者が、発熱等がある労働者を一律に休業させる場合、使用者は賃金や休業手当を支払う必要はありますか？
A. 賃金の支払いは不要であると考えますが、使用者にとって不可抗力とはいえず、休業手当の支払いは必要になると考えられます。
Ｑ. 政府や自治体から、事業の自粛や事業所の閉鎖を要請されて、労働者を休業させる場合、使用者は賃金や休業手当を支払う必要はありますか？
A. 事業所の閉鎖や休業の必要性、相当性について、個別具体的な検討が必要であり、単に政府や自治体からの要請という一事のみで、賃金や休業手当の支給の要否を判断することはできないと考えます。
Ｑ. 使用者が、受注の減少等により、事業の休止を余儀なくされた場合、使用者は賃金や休業手当を支払う必要はありますか？
A. 賃金の支払いは不要であると考えますが、使用者にとって不可抗力とはいえず、原則として、休業手当の支払いは必要になると考えられます。
ただし、個別具体的な事情によっては不可抗力にあたる場合もあり得るところです。まずは、労使間で協議を行うことが有益であると考えます。
なお、休業手当等の一部を助成するための制度（雇用調整助成金）の特例が設けられています。詳細については、厚生労働省の公表資料を参照してください（https://www.mhlw.go.jp/content/000604077.pdf）。
Ｑ. 小学校が休校になったことにより、労働者が子どもの世話を理由に自主的に休んだ場合、使用者は賃金や休業手当を支払う必要はありますか？
A. 賃金、休業手当の支払いは不要ですが、年次有給休暇とは別に、有休の休暇を取得させた使用者に対する助成金が創設される予定です。支給要件、支給額、適用期間等については、厚生労働省の公表資料を参照してください（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09869.html）。
制度の詳細はこれからですが、
①特別の休暇制度の創設は、使用者の義務ではないこと
②助成金は労働者に直接に支払われるものではないこと
③年次有給休暇を取得した場合には、この助成金は利用できないこと
などに留意する必要があり、労働者にも周知する必要があると考えます。
使用者としては、助成金制度の内容が具体的に明らかになった後に、特別の休暇制度を創設するか否かについて労働者と協議のうえ、結論を出すことになるものと思われます。
当事務所では、経営者様、法務・総務担当者様の負担を少しでも軽減できるようできる限り支援させていただく所存です。
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