重要な秘密情報を扱っていた従業員が退職する場合の対応

1.　はじめに

情報の重要性が増している現代社会においては、情報はそれ自体が会社の重要な財産となります。会社の重要な秘密情報を扱っていた従業員が退職することになった場合、会社としては、重要な技術上の秘密やノウハウがライバル会社の手に渡ったり、会社が保有している個人情報が社外に流出してしまったりするかもしれないと不安に思うかもしれません。このような事態を防ぐために、退職従業員から以下の条項を規定した誓約書を差し入れてもらう方法や、退職合意書を取り交わすという方法があります。

2.　誓約書、退職合意書に規定すべき条項

(1) 退職後の秘密保持義務

秘密保持義務とは、職務上知り得た秘密を漏洩しない義務です。在職中の場合、従業員は、労働契約上の付随義務として秘密保持義務を負います。就業規則上にもその旨の規定がおかれるのが一般的です。他方、退職後の場合、すでに労働契約が終了している以上、退職従業員に対して秘密保持義務を課すためには、就業規則上の規定や退職時の特約等が必要となります。そのため、退職時に、退職後の秘密保持義務を規定した誓約書、退職合意書を取り付けて秘密の漏洩を防ぐというわけです。
ちなみに、秘密の性質・範囲、価値、従業員の退職前の地位に照らして、合理性が認められない場合（例：秘密保持義務の範囲が過度に広範である場合）には、退職後の秘密保持条項が公序良俗に反して無効とされることがあるため注意が必要です（東京地判平成１４．８．３０等参照）。

(2) 退職後の競業避止義務

競業避止義務とは、使用者（会社）と競合する（顧客を取り合う関係にある）事業に従事しない義務です。
在職中の場合、従業員は、労働契約上の付随義務として競業避止義務を負います。就業規則上でも競業行為を禁止したり許可制にしたりするのが一般的です。
他方、退職後の場合、すでに労働契約が終了しており、退職従業員には転職の自由・職業選択の自由（憲法２２条１項）があるため、退職従業員に対して競業避止義務を課すためには、就業規則上の規定や退職時の特約等が必要となります。そのため、退職時に、退職後の競業避止義務を規定した誓約書、退職合意書を取り付けて競合他社への転職を一定程度制限し、ノウハウの流出等を防ぐというわけです。
ちなみに、競業制限の期間、場所的範囲、制限対象となる職種、競業制限の目的、代償措置の有無等に照らし、合理性が認めらえない場合（例：転職が禁止される期間が不相当に長い。）には、退職後の競業避止条項が公序良俗に反して無効とされることがあるため注意が必要です（東京地判平成１９．４．２４等参照）。

(3) 損害賠償義務

上記の秘密保持義務や競業避止義務の実効性を高めるために、当該義務に違反した場合の損害賠償義務を規定しておくことが考えられます。

(4) 退職金の減額・没収

上記の秘密保持義務や競業避止義務に違反した場合の措置として、退職金の減額・没収も考えられますが、このような規定が有効とされるためには、退職金規程にその旨の明確な定めがあり、かつ問題となっている行為が当該従業員のそれまでの永年勤続の功を抹消しうる程度にまで背信的といえる必要があります。

3. おわりに

本コラムでは、退職時の誓約書、退職合意書について解説しましたが、会社が退職従業員と揉めているようなケースでは、誓約書、退職合意書にサインしてもらえない可能性もあります。このような事態を防ぎ、会社の重要な秘密情報やノウハウを守るためには、従業員の入社時や特定のプロジェクトへの参画時等にも誓約書を取り付けておいたり、就業規則に秘密保持義務や競業避止義務について規定しておく等の対応が有効です。
誓約書や退職合意書の作成、就業規則の整備にあたっては、正しい法的知識が要求されるため、弁護士に相談されることをお勧めいたします。