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従業員に欠勤する権利はない?
従業員を採用すると会社は「雇用契約書/労働条件通知書」を渡します。これは労働者が使用者の指揮下で労働を提供し、使用者が報酬を支払うことを約束する契約です。
そうです。労働契約法という法律に則って交わされる契約なのです。
この労働契約を締結している以上、従業員は、会社の指揮命令に従って、誠実に労務提供を行う義務を負っています。したがって、欠勤や遅刻や早退が頻繁だったりする勤怠不良は、労務を提供するという約束を守らないというルール違反であり、いわゆる「債務不履行」ということになってしまいます。（契約違反→債務不履行→契約解除＝解雇）
そもそも、従業員に欠勤する権利はないのです。雇用契約書に（1日○時間働くよ）（お休みの日以外は、決められた仕事をするよ）と書いてあります。そうです、(欠勤してもいいよ)なんて一言も書いていないのです。会社に出勤して労務を提供することは従業員の義務であるので、会社がその義務を免除する、すなわち欠勤を承認してはじめて労務提供をしないことが許されるわけです。欠勤届を提出すれば欠勤できるわけではなく、ましてや、その届出を行わないことは、企業秩序に違反する行為にもなるわけです。
厳しい言い方をすれば、本来は、風邪をひいたり、腹痛になったりということだけでは欠勤の理由とは言えなのです。こうした事由でも欠勤を認めているのは、会社と従業員間に信頼関係があり、「その病気のために労務提供が著しく困難なので、従業員が申請してきたのだろう」と会社が優しい解釈をするからです。
しかし、体調不良による欠勤が常習的であれば、このような信頼関係は、いずれ崩壊することになります。欠勤届が提出されていたとしても、会社は病気のために労務提供が著しく困難であろうとは解釈せず、仮病が疑われるということになってしまうからです。
診断書の提出は欠勤要件を問わない
欠勤理由が、本当に労務提供が困難である程の病気がどうかを、確認する必要があるので、まずは医師の診断書の提出を求めるという方法をとることになります。問題社員の仮病対策として、就業規則には、欠勤日数を要件とせず、「私傷病を理由に欠勤する場合は、会社は医師の診断書の提出を求めることがある。当該診断書が提出された場合はといえども、必要があれば従業員に対し、会社の指定する医師の診断を求めることがある」のように規定した就業規則に変化していることは言うまでもありません。
欠勤と年次有給休暇との関係
有給休暇は労働基準法で保障され、休暇取得日数は給与計算にカウントされます。
一方、欠勤は労働契約違反であり、休んだ日は給与計算に含まれないが大原則です。労務相談の中で「有休があるのに欠勤扱いされて、給与が減らされた」と訴えてくる相談者がいます。
年次有給休暇は (労働者の請求する時季に与えなければならない)＝(申請すればいつでも取得できる)と勘違いしている人がとても多いのです。年次有給休暇は事前申請が原則になっており、本来当日申請、事後申請は認められません。ただし柔軟な対応をしている優しい会社も沢山ありますが、事後承認は会社の裁量に属しているのであって、申し出れば必ず承認されるわけではないことを知っていてほしいと思います。
勤怠管理システムを使っている会社は沢山あります。システム上で欠勤やら休暇を申請できるという便利なツールですが、どんどん社内のコミュニケーションが薄くなっていくような感じがします。労働契約にかかわる「欠勤」のハードルが下がっているようで不安です。だれとも会話せず、会社にはLINEで欠勤することを報告し、出社してから事後の報告として勤怠システムに入力し、上司がポチッと承認するだけで完了となる仕組みが、なにか腑に落ちずもやもやする私はきっと古い人間なのでしょう。人事を扱うコンサルタントとして、そもそも「欠勤は労働契約の義務違反」であるということを理解してほしいと思う今日この頃です。
